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社員の時短勤務どうしてる?制度の導入法や仕事量の悩みをまるごと解決!

時短勤務制度とは?

時短勤務(短時間勤務)とは、一日の労働時間を短縮して働くことをいいます。2019年に策定された時短勤務制度によって、労働者は育児ないし介護と仕事を両立しやすくなりました。

時短勤務制度の適用基準に該当する労働者は、一日の所定労働時間を原則として6時間にすることができます。また、雇用主との相談しだいでは1日の労働時間を7時間にしたり、隔日勤務にしたりすることも可能です。

時短勤務制度は育児・介護休業法の改正によって各事業主に導入が義務付けられているため、基準を満たしている労働者は適用を受ける権利があります。

しかしながら、該当する事業主のもとで働きはじめて1年以内の者や、1週間の所定労働日数が2日以内の者には時短勤務制度は適用されません。

時短勤務制度の導入背景

時短勤務制度が策定された背景には少子高齢化問題があります。2025年には人口の3分の1が65歳以上になるといわれており、出産率もまた年々低下しているため、日本にとって少子高齢化は深刻な問題です。

時短勤務制度が導入される以前は、特に女性の場合は出産か仕事かの二者択一の選択肢しか与えられていませんでした。

出産による時短勤務が認められたことによって、子供が3歳になるまでは就業時間を6時間とし、その他にも柔軟な対応を受けることができるようになったため、育児をしながら働きやすくなりました。

現在の日本は核家族が多く、家庭内で介護を行うことは難しい傾向にあり、介護を要する人を抱えている労働者にとっても時短勤務制は不可欠な制度です。

介護と仕事を両立している社員は時短勤務制度を利用することによって、介護ヘルパーの滞在時間との兼ね合いや、デイサービスの通院時間を考慮しながら働き方を考えることができます。

企業にとっても社員の介護による離職は避けたいところであるため、時短勤務制は労働者と企業双方にメリットをもたらす制度です。

時短勤務の仕事量は?

労働者の時短勤務中の仕事量は企業、ないし事業主によって差があります。

残業もなく、上司や部署のメンバーから定時に帰宅を促してもらえる職場がある一方、仕事量はたいして変わらず、仕事が終わらないと帰宅が難しい職場もあります。

時短勤務中も仕事量が変わらず、仕事が片付かなければ帰宅できないという状況にある労働者も珍しくありません。

時短勤務の適用期間において仕事量が減ったケースにもデメリットがあります。柔軟に働くことができないため、責任ある仕事や重要なプロジェクトから外され、サポート的な仕事にまわされることも珍しくありません。

派遣社員なら時短勤務しやすい?

派遣社員であれば、正社員よりも時短勤務をしやすいというわけでもありません。派遣社員においても時短勤務のしやすさは、派遣先の職場が時短勤務にどの程度理解を示しているかによって異なります。

職場に理解がないと、派遣社員であっても仕事量が変わらず、残業をせざるを得ないといった状況になります。また、派遣社員にも時短勤務制度の適用は認められるものの、同じ職場で働き続けられるとは限らず、勤務先を変えられるケースも珍しくありません。

時短勤務や育児・介護に理解のある職場であれば、周囲のサポートを受けながら派遣社員も気持ちにゆとりをもって育児と仕事を両立できます。

時短勤務で育児との両立

1年以上同一の会社で働き、週3回6時間以上働いている労働者は、3歳未満の子供がいる場合は時短勤務制度の適用を受けることができます。そのため、子供を幼稚園や保育園に預けている間に働き、夕方以降は子供と過ごすことが一般的です。

時短勤務制度によって、一日の労働時間を6時間におさえることができるため、子供の送り迎えをしたり、習い事や病院に付き添ったり、食事を手作りする時間をとることもできます。

子供にとっても親と長時間過ごせて嬉しいだけではなく、親の目が食事や睡眠にも行き届きやすくなるため、子供の健康状態も良好に保ちやすいです。

時短勤務であっても家事育児と仕事との両立は非常に大変です。過労で体調を崩したり、ストレスをためたりしないようにするため、夫婦間で家事分担を決めることが仕事と育児を上手く両立する鍵となります。

時短勤務制度の導入方法

育児・介護による時短勤務制度導入の手続きは、「労働者の申し出により」という規定しか法律にないため、基本的に労働者が事業主に自己申告を行うことになります。

時短勤務制度の適用における必要な手続きは事業主が行うことが一般的です。

時短勤務中の労働者における仕事量や出勤・退社時間は、雇用主や上司との話し合いや、各社の就業規則によって決まります。

時短勤務導入のメリット

時短勤務導入のメリットは雇用主側にも労働者側にもあります。

雇用主にとって社員の育児・介護による離職を留めることができれば、採用コストがかからないだけでなく、人を新たに雇い入れて即戦力になるまで育てる必要がなくなります。

また、信頼している社員に継続して仕事を頼むことができるのも大きなメリットです。

労働者にとっても時短勤務制度を利用することで、育児・介護をしながら働くことができ、収入が途絶えることを回避できます。また、育児・介護が落ち着いた後に就職活動を新たに行う必要がないことも、労働者にとって大きなメリットといえます。

1.優秀な人材の離職を防ぐ

雇用主にとって育児・介護を理由に優秀な社員が抜けてしまうと、その穴を埋めることのできる社員を探すのは大変です。また、社内において中心的なポジションにある人が抜けてしまうと、全体の指揮を取り直すまでに時間がかかってしまいます。

時短勤務の導入によって労働者が育児・介護と両立して働くことができれば、優秀な人材の離職を防げるのです。

上司や同僚から育児・介護に協力してもらった社員は、復帰後は会社に感謝の気持ちを抱き、より意欲的に働いてくれるかもしれません。

2.社内の満足度UP

近年、若者たちの多くは自分の時間を大切にしたいと考えています。時短勤務制度がきちんと採用されていることによって、社員はライフプランニングしやすく、安心感も得られるため、会社に対する満足度もおのずと高まるものです。

現代社会において出産後も働きたいと考える女性は少なくありません。時短勤務の適用に良心的、協力的な職場は、女性社員からの満足度も高まります。

3.社員のワークライフバランスの維持

ワークライフバランスとは労働者が生活において仕事にだけ追われるのではなく、プライベートの時間も楽しむことができ、家族や友人と過ごす時間も確保することのできる生き方のことをいいます。

企業において社員のワークライフバランスが維持されている場合、多くの社員の健康状態が良好に保たれます。仕事とプライベートのバランスが整っていると、身体だけでなく、精神面でも健全な状態を保ちやすいです。

4.生産性の向上

いくらかの企業は時短勤務制度を採用したことによって生産性を上げることに成功しました。生産性向上の理由は、時短勤務の導入によって、業務における無駄な部分を洗い出し、社員それぞれがいかに効率よく仕事を行うかを考えるようになったからです。

限られた時間のなかで社員は集中して仕事を行うため、生産性は自然と向上します。

時短勤務によってプライベートな時間や休息もしっかりととることができるため、すっきりとした脳の状態で業務を行うため、ミスやトラブルが起きにくくなります。

時短勤務導入のデメリット

企業側にも社員側にも時短勤務においてデメリットは少なからず生じるため注意が必要です。

企業にとってのデメリットは繁忙期や人手不足の時期にも時短勤務の適用を受けている社員に残業を頼めないことや、他の社員の負担が増大する可能性などを挙げられます。

労働者側のデメリットもいくつかあります。定められた時間よりも短い時間の勤務となるため、給与が減額されることが一般的です。また、時短勤務制の適用を受ける場合には、重要なプロジェクトや役職から外される可能性や、キャリアアップにおいて支障がでる可能性があることを留意しておかなければなりません。

1.理解がないと社内で不満が出る

時短勤務中の社員が抱えきれない仕事は、他の社員にまわるケースがほとんどです。また、育児・介護を抱えている社員の予定を優先していると、他の社員にしわ寄せがいき、シフト変更や有休を取得し難くなる可能性もあります。

社内全体における育児・介護の理解、ないし時短勤務制度への理解は不可欠であり、全社員が相手を尊重し合う姿勢が大切です。時短勤務中の社員は他の社員も仕事を抱えており、それぞれがなんらかの事情を抱えていることを忘れてはいけません。

2.外注しなければならない可能性がある

育児・介護によってフルタイムで働けなくなり、時短勤務の適用を受けた社員の穴を埋めるために、人を外注しなければならないケースもあります。そうなると、採用や代員の教育も必要になり、企業側の負担は増大します。

また、代員が一時的な職場と割り切ってしまい、社内に馴染もうとしなかったり、意欲的に働かなかったりする可能性もあります。

3.残業を与えられない

時短勤務中の社員に残業をさせることは法律的に可能です。しかし、時短勤務の適用を受けている社員は介護ないし、育児をしながら働いているため、残業できないと断られるケースも珍しくありません。

社員が時短勤務に併せて免除申請を行っている場合において企業は残業を強制することができなくなります。この申請は、3歳に満たない子供を抱えている労働者、要介護状態にある家族を介護する労働者に適用されます。

4.社員数を増やさなければならない

社員数が少ない企業において時短勤務制度の適用を誰かが受けると、社内において仕事がまわらなくなることもあるため注意が必要です。社員でなければできない仕事も多いため、派遣やパートで人員を補うにも限界があります。

時短勤務の適用を受ける社員が出ても上手く対応できるように、余裕をもった社員数の確保は重要です。

また、時短勤務制度の適応を受ける社員が一定期間に集中することを防ぐため、職場における年齢構成のバランスには気を付ける必要があります。

時短勤務導入の注意点

時短勤務制度の適用を受けることによって、フルタイムで働く社員も、育児・介護と仕事を両立しやすくなります。しかし、雇用主、労働者のどちらにおいても注意しなければならない点はいくつかあります。

たとえば、雇用主側は時短勤務制度の適用を希望する社員には、この制度の基準を満たしていれば断ることはできません。また、時短勤務中の社員のポジションや業務内容によっては、仕事内容全体の大幅な見直し、調整が必要になります。

労働者は時短勤務制度を利用することで給与が減ることや、キャリアに影響が出る可能性もあることを注意しなければいけません。

1.給与の扱い

時短勤務で働く社員の給与について法律で規定されていないため一概にはいえません。

一般的には、時短勤務中の社員の給与はフルタイム勤務よりも少なくなります。時短勤務中の給与を計算する場合、「基本給(給与月額)×実労働時間÷所定労働時間」という計算式になります。

時短勤務で働く場合、基本給のみならず、役職手当などの各種手当も減る可能性があることを留意しておく必要があります。

2.ルールと規約の理解

労働基準法で労働時間は8時間と定められていますが、時短勤務制度の適用を受けることによって労働時間を6時間に短縮できます。時短勤務中の出勤時間や退社時間、あるいは給与の扱いについては法律で明確に定められておらず、企業ごとに異なる対応になるため、事業主と労働者間での話し合いは不可欠です。

事業主と労働者が時短勤務中のルールを確認し、理解しあわなければいけません。給与と賞与の確認はもちろん、休憩や残業についても事前に話し合いをしておく必要があります。

3.ハラスメントの防止

育児 ・ 介護休業法第 10 条等において育児休業等の申出・取得等を理由とする解雇その他不利益な取扱いは禁止されています。

育児・介護と両立しながら働く社員は、周囲からフォローしてもらう必要があり、他の社員の理解は不可欠です。そのため、時短勤務中の社員について快く思わず、心無い言葉を発してしまう社員も出てくる可能性があります。

時短勤務中の社員がいても他の社員の負担増大を最小限におさえ、社員全員が仕事とプライベートを両立できるように、社内においてルールの設定や、各社員が互いに気遣う姿勢をもつことは大切です。

4.延長の場合の手続き

育児における時短勤務制度の適用は3年です。子供が3歳になり時短勤務制度の適用期間が終わることに悩まれる労働者は少なくありません。こうした労働者の悩みに対応するため、育児・介護休業法では小学校就学までの子供の育児を行う労働者への対応として、育休、時短勤務、所定労働時間外の労働の制限などが設けられています。しかし、3歳以上の子供を抱える労働者の働き方についての対応の決定権は企業にあり、必ずしも適用してもらえるわけではありません。

介護の場合は、対象家族1人あたり取得した日付から連続する3年以上の期間で2回以上と法律で定められています。これ以上の期間を希望する場合は事業主と労働者間の話し合いになります。

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